Spoločnosť Novartis prijala svoj prvý globálny Kódex riadenia v roku 1999. Za účelom premýšľania podpísania OSN Global Compact v roku 2000 bola potrebná jeho novela. Prepracovaná verzia nášho Kódexu riadenia bola distribuovaná v roku 2001 všetkým zamestnancom spoločností patriacich do skupiny Novartis po celom svete a preložená do miestnych jazykov.

Súlad s našim Kódexom riadenia, ktorý je súčasťou zamestnaneckých podmienok, je úzko monitorovaný. Na tento účel sme zriadili celosvetovú sieť z viac ako 45 úradníkov, ktorý sa zaoberajú zosúlaďovacími problémami, sťažnosťami a riešia akékoľvek nastávajúce otázky. Ich správy sú spájané do každoročnej správy adresovanej Kontrolnej a správnej rade.

Otázky a problémy
Ako sa očakáva od Skupiny s viac ako 70 000 spolupracovníkmi, Novartis sa zaoberal v roku 2002 množstvom problémov. Zaznamenané prípady boli spojené väčšinou s diskrimináciou a obťažovaním, konfliktami záujmov, nepatričnými marketingovými praktikami a neprimeranými platbami. Sankcie za takého priestupky zahŕňali 18 prepustení.

Výsledky prieskumu Kódexu riadenia
Tento každoročný prieskum, prevádzkovaný každý rok viac ako 3500 spolupracovníkmi, poskytuje dodatočný pohľad na prijatie Kódexu. Výsledky ukazujú, že je vysoké povedomie o Kódexe. Viac ako 80% respondentov malo dostačujúce alebo veľmi dobré vedomosti o obsahu dokumentu. Viac ako polovica však si myslela, že majú nedostatok potrebných školení týkajúcich sa detailnej implementácie princípov Kódexu v ich dennej práci.

Prehľad
Kľúčovými zisteniami správ a prieskumov sú, že Kódex je veľmi dobre prijímaný a jeho princípy sú považované za vhodný spôsob správania sa a riadenia podnikania. Správy a komentáre sa pohybujú medzi „známymi a absolútne bezkonkurenčnými“ v Škandinávskych krajinách až po „výnimočne iniciatívne pretože vláda práve spustila mega akciu proti korupcii“ v Afrických krajinách. Celkovo je Novartis v podstate spokojný s Kódexom, ale bude sa vyžadovať neustála pozornosť manažmentu vo všetkých kritických oblastiach a krajinách na udržanie tohto stavu.

V roku 2003 sa budeme zameriavať na potreby pôsobnosti zistených prieskumami a správami. Budú sa vytvárať nové školiace nástroje a boli spustené úž nové tréningové programy pre spolupracovníkov. Profesionálny tréning členov pridružených organizácií bude intenzívnejší. Hlavnou výzvou bude pokračovať vo vytváraní otvorenej atmosféry na diskusiu a tak zabezpečiť, že problémy a prípady môžu byť diskutované a vyriešené bez strachu z odvety. Ďalšia plánovaná aktivita súvisí s procesom sťažností, právom všetkých spolupracovníkov sťa právom všetkých spolupracovníkov sťažovať sa na porušovateľov Kódexu riadenia. Skúsenosť ukázala, že výskyt existencie takýchto procesov sa znížil časom a budú sa vykonávať vhodné aktivity na zaručenie, že spolupracovníkom bude pravidelne pripomínaná ich existencia.

Vyššie uvedené údaje a odhady sú analyzované manažmentom Skupiny ako súčasť riadiaceho manažerského procesu Korporátneho spoluobčianstva. Toto zahŕňa určenie zodpovednosti, stanovenie cieľov a sledovanie procesov. Samozrejme to môže byť nepríjemné pre niektoré organizačné jednotky oznámiť negatívne zistenia alebo štatistiky. Pre tento dôvod veríme, že naši respondenti môžu byť vedení k otvorenosti a odvahe. Ako pre tých, ktorý možno preferovali hľadanie inej cesty, budeme ich silno povzbudzovať k nasledovaniu týchto príkladov. Zožitie sa so štandardmi Korporátneho spoluobčianstva bude určite vyžadovať vytvalý interný vzdelávací proces, kultúru otvorenej diskusie a neustály dohľad manažmentu.